CDD : attention au formalisme !

Selon l’article L 1242-12 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Ce CDD doit comporter notamment : le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du Code du travail, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise, l’intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période d’essai éventuellement prévue, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. En cas d’omission d’une mention essentielle du CDD (absence d’objet, dépassement de la durée, motif illégitime, non respect du délai de carence), celui-ci est requalifié en contrat à durée indéterminée. On notera, cependant, que les mentions destinées à l’information du salarié ne peuvent entraîner une requalification du CDD en CDI (intitulé de la convention collective applicable, nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire).

Pas de demi-précision

Que faut-il entendre par la notion de nom et qualification professionnelle de la personne remplacée, dans le cadre d’un contrat conclu pour absence provisoire ? Dans une décision du 21 mars 2007 (pourvoi n° 06-40370), la Cour de cassation a statué que la seule mention de l’emploi de «juriste fiscaliste» ne satisfaisait pas aux obligations légales qui imposent que soit précisée la qualification de cadre du salarié remplacé. Dans une autre affaire, un salarié avait été engagé «pour occuper un emploi de cuisinier destiné à faire face au remplacement de M. Z…, en arrêt maladie». L’employeur soutenait que si la qualification du salarié remplacé n’était pas expressément stipulée, elle se déduisait des mentions du contrat. Pour la Haute cour, est réputé à durée indéterminée le CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif. Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat. La situation est donc évidente : l’employeur ne peut se contenter de généralités sur le poste. Il doit viser la classification du poste ou la mention de cadre, agent de maîtrise…. (Cass soc. 16 février 2012. pourvoi n° 10-20113). Une troisième décision est encore plus claire. Dans une situation où une aide-cuisinière avait assuré le remplacement d’une autre salariée (avec la simple mention «aide cuisinière» sur le CDD), la Cour d’appel d’Aix-en-Provence avait décidé que l’absence de mention de la qualification du salarié remplacé n’impliquait pas «ipso-facto» la requalification en CDI, dès lors que ce contrat énonçait expressément la qualité du salarié remplaçant. La Chambre sociale casse cette décision en relevant que la définition du motif «implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat» (Cass soc. 31 octobre 2012. pourvoi n° 11-21714). La cause est donc entendue : l’employeur ne peut se contenter de demi-précision ! Cette position peut se comprendre. Le juge doit, en effet, pouvoir vérifier que le remplacement est réel. De plus, on rappellera que, suivant l’article L 1242-15 du Code du travail, la rémunération perçue par le salarié titulaire d’un CDD «ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions». Par rémunération, on entend le salaire, mais aussi tous les avantages et accessoires qui peuvent s’y ajouter, payés directement ou indirectement, y compris les avantages en nature ; en revanche, l’indemnité de fin de contrat ne doit pas être prise en compte pour déterminer s’il y a bien égalité de rémunération. Là encore, le juge doit pouvoir contrôler en fonction des précisions qui lui sont données ! Toutefois, ce formalisme exacerbé ne va-t-il pas trop loin ? La question mérite d’être posée puisque «l’absence de mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes ne peut entraîner la requalification du CDD en CDI» (Cass soc. 20 mai 2009. pourvoi n° 07-43245).