Télétravail pour tous... dans la mesure du possible

Depuis samedi 14 mars et le passage au «stade 3» de l’épidémie du coronavirus, le télétravail a été totalement généralisé dans toute la France. L’outil est particulièrement adapté aux obligations de confinement et de quarantaines imposées par l’Etat. Objectif, combattre plus efficacement la propagation du virus sur l’ensemble du territoire et limiter les contacts sociaux et professionnels. Si le gouvernement ne l’impose pas aux entreprises, il l’encourage fortement avec ce message, «Vous pouvez aller travailler, mais allez télétravailler quand vous le pouvez». Ainsi, le décret du 16 mars 2020, publié au JO du 17, n’interdit pas totalement d’aller travailler, mais enjoint les salariés à «rester chez eux».

En temps normal, le travail à domicile peut être mis en place de trois manières : soit par accord collectif, soit par décision unilatérale dans le cadre d’une charte après avis du comité social et économique (CSE), soit par accord direct entre l’employeur et le salarié. Si, en principe, l’employeur ne peut contraindre au  télétravail, il peut l’imposer en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, son recours s’avérant nécessaire à la continuité de l’activité de l’entreprise et à la protection des salariés et l’employeur. L’accord préalable des salariés, comme la consultation du CSE ne sont alors pas requis. En pratique donc, il n’y a aucune formalité particulière à mettre en place. «Il est néanmoins recommandé d’établir par écrit les raisons et la durée envisagée» ajoute Laura Michl, avocat  en droit social, associé au sein du cabinet DAEM. Il faut savoir, par ailleurs, qu’il ne peut pas être effectué par tous les salariés, mais seulement pour certains types de poste.

Si certaines sociétés l’avaient d’ores et déjà anticipé et sont donc mieux préparées, d’autres se retrouvent dans l’urgence et sont parfois désemparées face à cette nouvelle forme de travail. Sa mise en place nécessite, en effet, une certaine organisation. Travailler chez soi implique d’avoir un bureau et des équipements à disposition. L’entreprise doit, en outre, proposer un management adapté au travail à distance, soit fixer des objectifs clairs et précis aux salariés et constater les résultats plutôt que de les contrôler en temps réel. Objectif, les rendre autonomes et responsables. «Cette généralisation va permettre de lever certains freins comme le manque de confiance des employeurs, assure Laura Michl. Au-delà du fait que le télétravail favorise une meilleure qualité de vie, celui-ci est devenu un enjeu business à intégrer dans le plan de continuation des entreprises. Cela va leur être certainement bénéfique dans le futur». Et pour préserver l’interaction au quotidien entre les équipes, les entreprises doivent proposer des solutions de communication : outils de messagerie et de partage, de vidéoconférence… Exit le simple intranet, elles doivent créer des communautés, des forums, des réseaux sociaux.

Et si le télétravail n’est pas possible, l’employeur peut recourir à l’activité partielle. De son côté, le salarié peut demander à être placé en arrêt maladie – l’arrêt est alors prescrit pas un médecin de l’Agence Régionale de Santé (ARS). L’employeur devra alors télédéclarer cet arrêt sur www.declare.ameli.fr. Le salarié a également la possibilité de faire jouer son droit de retrait «lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé» et que le chef d’entreprise lui refuse le télétravail ou qu’il n’a pas pris les dispositions nécessaires de protection. Il peut également demander une mise en congé pour garde d’enfant de moins de 16 ans.