Revue de récentes décisions de la Cour de cassation, en matière de droit du travail.

Licenciements

L’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement : le salarié ne peut, en particulier, renoncer valablement à l’exécution de son préavis avant la notification de son licenciement. L’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement préalable au licenciement économique et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. En outre, en cas d’inexécution du préavis, l’employeur n’est tenu au paiement d’une indemnité compensatrice que lorsqu’il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable. (Cass. soc., 7 décembre 2022, pourvoi n^o 21-16 000).

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu pour maladie, est absent de l’entreprise. (Cass. soc., 7 décembre 2022, pourvoi n^o 21-15032).

L’exercice d’une activité, pour le compte d’une société non concurrente de celle de l’employeur, pendant un arrêt de travail pour maladie, ne constitue pas, en lui-même, un manquement à l’obligation de loyauté du salarié, qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur. Ce préjudice ne résulte pas du seul paiement par l’employeur, en conséquence de l’arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières. (Cass. soc.,7 décembre 2022, pourvoi n^o 21-19132).

Santé et sécurité au travail

La cour d’appel avait constaté que l’employeur, qui n’était pas informé d’une particulière inimitié préexistante entre les deux salariées impliquées dans une dispute, avait pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir une nouvelle altercation, avant leur mise en échec par le seul comportement d’une des salariées. Elle a pu en déduire qu’aucun manquement à son obligation de sécurité ne pouvait lui être reproché. (Cass. soc., 30 novembre 2022, n^o 21-17184).

En l’espèce, une directrice du magasin, le jour même où elle avait été informée par une salariée des agissements de harcèlement de sa supérieure hiérarchique, avait organisé une réunion avec un représentant du personnel pour évoquer les faits dénoncés par l’intéressée et lui proposer de changer de secteur ; la salariée s’était rapidement entretenue avec le responsable des ressources humaines et une enquête avait été menée, dans la foulée, par des représentants du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), alors existant. Dès lors, la cour d’appel a pu décider que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité. (Cass. soc., 7 décembre 2022, pourvoi n^o 21-18114).

L’avis du médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l’objet, tant de la part de l’employeur que du salarié, d’une contestation devant la formation de référé du conseil de prud’hommes qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit à son prononcé. En l’absence d’un tel recours, cet avis s’impose aux parties. (Cass. soc.,7 décembre 2022, pourvoi n^o 21-23662).

CDD

Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la rupture de son contrat à durée déterminée, alors qu’elle a constaté, d’une part, que le CDD, conclu pour remplacer un salarié absent pour congé individuel de formation, s’était poursuivi au-delà de la durée minimale prévue par l’engagement, qu’il avait pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé, d’autre part, qu’à la date de rupture du contrat, le salarié remplacé n’avait pas repris son poste. (Cass. soc., 30 novembre 2022, n^o 21-17849).

François TAQUET, avocat,

Spécialiste en droit du travail et protection sociale