Historiquement, la conclusion d’un accord d’entreprise relevait du monopole des organisations syndicales. Sauf à de rares exceptions qui n’ont jamais vraiment pu prendre effet car elles restaient soumises à des obligations assez strictes, notamment au niveau des branches et devaient donc être autorisées par… les organisations syndicales de la branche.
Ainsi, avant le nouvel ordre social mis en place par les ordonnances Macron, les accords d’entreprises devaient, à un moment donné, passer par la case syndicat. Ce qui, d’une part, refroidissait nombre de chefs d’entreprise, voire de salariés qui ne voyaient pas d’un bon œil l’arrivée d’un tiers dans le dialogue social interne, mais aussi interdisait l’accès aux options légales à bon nombre de PME-TPE qui ne disposaient pas en leur sein d’un syndicat dit représentatif. Et encore, pour ceux qui disposaient dans leur effectif de salariés adhérents à un syndicat, encore fallait-il que ceux-ci se soient présentés au premier tour des dernières élections professionnelles, voire, pour les entreprises de moins de 50 salariés aient été élus, ou pour les autres, aient obtenu un certain nombre de voix pour être reconnus comme représentatifs, et donc légitimes à conclure un tel accord. Quand on sait que le taux de syndicalisation en France est inférieur à 10 % dans le secteur privé, et même inférieur à 5 % dans les PME de moins de 50 salariés, autant dire que trouver un signataire légitime était synonyme de parcours du combattant. Désormais, ce temps est révolu, et oui, il est possible de conclure un accord d’entreprise dans une entreprise sans syndicat. Et pas seulement dans des domaines réservés, dans l’ensemble des domaines ouverts par le Code du travail. Et pas non plus avec des obligations d’être plus favorables que les accords de branche, ou de dimension plus large que l’entreprise. Comme nous l’avions évoqué dans le précédent article, le domaine d’action des accords est très large compte tenu du principe de la primauté de l’accord d’entreprise sur la branche (voir notre n°1859 du 16 avril).
Quelles sont les nouvelles règles applicables ?
Tout dépend de l’effectif de l’entreprise :
- Pour les TPE de moins de 10 salariés, et les entreprises de moins de 20 salariés ne disposant pas d’institution représentative du personnel, l’accord d’entreprise se conclut directement avec les salariés à la majorité des 2/3. Donc sans intervention extérieure ;
- Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés et qui disposent d’institutions représentatives élus, l’accord peut être signé directement avec elles, à la seule condition que les membres signataires représentent au moins la majorité des voix aux dernières élections ;
- En revanche, pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 20 à 50 salariés et qui ne disposent pas d’élus, seul un mandataire syndical pourra ratifier l’accord et le personnel devra également confirmer son consentement par référendum.
On le voit, pour les entreprises de moins de 50 salariés, la logique des ordonnances est de donner la faveur au dialogue direct soit avec les salariés, soit avec les élus. Il en va presque de même pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Pour celles-ci, tout dépend s’il y a ou non présence d’une organisation syndicale représentative. Si c’est le cas, alors l’employeur devra dialoguer et négocier avec les syndicats représentatifs. Si tel n’est pas le cas en revanche, il devra composer avec :
- Un mandataire syndical désigné au sein de son CSE (plus ratification du personnel par référendum) ;
- À défaut directement avec son CSE par la signature de membres ayant obtenu la majorité aux dernières élections ;
- À défaut par un mandataire syndical nommé au sein du personnel (plus ratification du personnel par référendum).