Processus d’embauche: Le recrutement français évolue

Si les méthodes de recrutement en France sont de plus en plus influencées par les nouvelles technologies et les réseaux sociaux, elles demeurent néanmoins axées sur des piliers référence. La forme du recrutement hexagonal en 2020 présente des particularités à connaître. Décryptage.

Cinq outils sont actuellement privilégiés par les recruteurs français pour trouver des candidats : sites web, Pôle emploi/Apec, candidatures spontanées, réseau/cooptation et réseaux sociaux. Auprès des employeurs, les sites emploi sont plébiscités, Pôle emploi et l’Apec bénéficiant d’une bonne cote. A contrario, un recrutement via le site de l’entreprise ou un cabinet spécialisé reste perfectible. L’annonce presse demeure marginale. Le premier contact entre un candidat et le recruteur est souvent le CV. En France, un employeur sur deux passe moins de 30 secondes sur un CV, lequel, mal organisé, difficile à lire, comportant des fautes d’orthographe, sera rejeté dans 70 % des cas. La lettre de motivation, si elle est un classique, est en baisse d’intérêt, convaincant au final un tiers des employeurs. Avec la montée en puissance de la candidature en un clic, via le mobile, la lettre de motivation s’efface peu à peu devant le mail de motivation, plus court et plus concis. En matière de recrutement hexagonal, le diplôme, comme le niveau d’études, perd également de son importance, au profit de l’expérience et du parcours. En cas de difficulté de recrutement, les RH décident sur le savoir-être. La prise de références reste populaire, la majorité des recruteurs contactant systématiquement les anciens employeurs des candidats. Aujourd’hui, cette prise de références se fait aussi sur la toile. Près d’un recruteur sur deux utilise Google pour faire une recherche en ligne alors qu’ils n’étaient que 38 % en 2014.

Trois mois maximum pour un recrutement

Les entreprises ont tendance à opter pour les recherches en ligne afin de vérifier les informations trouvées sur le CV. Les résultats peuvent influencer positivement la prise de décision : 64 % des recruteurs notent s’être déjà décidé à recruter quelqu’un suite aux informations trouvées en ligne sur cette personne. A contrario, une approche négative a déjà amené 66 % d’entre eux à écarter une candidature. La majorité des RH reçoivent en moyenne 4 à 6 candidats en entretien pour un poste. Ces entretiens durent en moyenne de 30 minutes à 1 h 30. Rares sont les entretiens de moins de 30 minutes ou de plus d’ 1 h 30. Les candidats passent deux entretiens la plupart du temps. Face à deux profils identiques, à la grande majorité, c’est la personnalité du candidat qui fera la différence des recruteurs sondés, loin devant la motivation ou le dynamisme. Le process de recrutement global est désormais plus court qu’après la crise de 2008, qui avait vu les délais d’embauche s’allonger du fait du grand nombre de candidatures pour un nombre de postes disponibles réduit. Un recrutement prend rarement plus de trois mois actuellement. 70 % des recruteurs consultent les réseaux sociaux pour trouver un candidat, voyant là un moyen également de travailler la marque entreprise. Mais seulement un tiers échangent par ce biais avec les candidats. Enfin, 81 % des recruteurs disposent d’un site dédié au recrutement ou d’un espace RH, proposant des offres d’emploi, une présentation de l’entreprise et de son actualité. Mais seulement 40 % d’entre eux disposent d’une version mobile ou responsive de leur site, alors que près de deux tiers des demandeurs d’emploi français utilisent leur mobile pour chercher une opportunité.

Le recrutement innovant
Sur le plan des méthodes de recrutement innovantes, 65 % des recruteurs n’organisent jamais d’événements, type job dating ou afterwork, alors que sur les 35 % qui ont recours à ce mode de recrutement souvent ou de temps en temps, près des trois quarts (68 %) le trouvent assez, voire très efficace.