Nouvelles obligations pour les entreprises ayant des représentant

1) Base de données économiques et sociales à destination des représentants du personnel
La loi de sécurisation de l’emploi a prévu la création d’une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, qui rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel. Elle a donc vocation à remplacer la transmission d’un certain nombre de rapports.
Cette base doit comporter une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation et le résultat net. De plus, de nombreuses autres informations doivent y être intégrées, en particulier sur des thèmes tels que les investissements (social, matériel, immatériel, etc…), la rémunération des salariés et des dirigeants, les activités sociales et culturelles, la sous-traitance, etc…
Cette base de données doit être accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.
Elle est tenue à disposition sur un support informatique ou papier. Ses modalités d’accès, de consultation et d’utilisation sont fixées par l’employeur.
Cette base de données doit être mise en place à compter du 14 Juin 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés et du 14 Juin 2015 pour celles de moins de 300 salariés.
2) Délais de consultation du Comité d’entreprise
Pour pouvoir rendre un avis, le CE doit bénéficier d’informations précises et écrites transmises par l’employeur. Il doit également disposer d’un délai d’examen suffisant.
La loi de sécurisation pour l’emploi organise dorénavant des délais, pour certains domaines de consultation, à l’issue desquels le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif lorsqu’il ne s’est pas prononcé, ce qui devrait permettre d’éviter des situations de blocage. Sauf dispositions législatives spéciales, c’est un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du CE, qui doit fixer les délais dans lesquels les avis du CE sont rendus dans les domaines visés (ces délais ne pouvant être inférieurs à 15 jours). A défaut d’accord avec le CE, le Code du travail fixe ce délai à un mois.
Ce délai est porté à :
– deux mois en cas d’intervention d’un expert,
– trois mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs CHSCT,
– quatre mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place. L’avis du CHSCT devant alors être transmis au CE au plus tard sept jours avant l’expiration du délai.
Le délai de consultation du comité d’entreprise court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données. Dorénavant, il convient également de noter que les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants (dans ce cas, le juge statue dans un délai de 8 jours). Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis sauf si le juge le décide.
3) Délais d’expertise
Enfin, le décret précité fixe les délais dans lesquels l’expert-comptable et l’expert technique auxquels le CE peut faire appel rendent leur rapport à défaut d’accord entre l’employeur et le CE.
Les domaines concernés sont les orientations stratégiques de l’entreprise, les opérations de concentration et l’introduction de nouvelles technologies ou la mise en oeuvre de mutations technologiques.
Ces nouvelles obligations à mettre en oeuvre génèrent bien entendu de nombreuses questions. En particulier, la création d’une base de données accessible aux représentants du personnel pose des problèmes en matière de confidentialité. De plus, cette obligation va avoir un coût certain pour les entreprises concernées. A priori donc, une simplification des relations avec les représentants du personnel qui, dans la pratique, va encore s’avérer compliquée. Nous espérons néanmoins la publication d’une circulaire qui permettra de clarifier certains points… il ne faudrait toutefois pas qu’elle tarde !

Cabinet Basilien
Bodin Associés