L’OBLIGATION D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS REHAUSSÉE PAR LA LOI AVENIR PROFESSIONNEL
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel s’efforce de rendre l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés plus efficace. À cet égard, elle prévoit des mesures inédites favorables à l’insertion des travailleurs handicapés tout en rehaussant de manière significative l’obligation déjà existante.
1) Une obligation d’emploi rehaussée
Certaines dispositions de la loi susvisée revoient, à la hausse, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Rappelons que tout employeur d’au moins 20 salariés doit compter dans son effectif au moins 6% de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Jusqu’alors cantonnée au niveau de l’établissement, cette obligation s’appliquera, à compter du 1er janvier 2020, au niveau de l’entreprise. Cela a pour conséquence de rehausser le niveau de l’obligation d’emploi pour certaines structures qui possédaient, par exemple, plusieurs établissements ayant un effectif inférieur à 20 salariés. À défaut de respecter cette obligation, une contribution doit être versée à l’Agefiph. Les modalités particulières de calcul seront déterminées par un décret dont la parution est prévue pour mars 2019. Par ailleurs, l’article L5212-1 du Code du travail prévoit que la mobilisation en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés concerne tous les employeurs et qu’ « à ce titre, ces derniers déclarent l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ». Toutefois, l’introduction de cette obligation déclarative par DSN ne change rien au fait que seuls les employeurs de 20 salariés et plus seront juridiquement tenus par cette obligation d’emploi.
2) De nouvelles mesures favorables à l’insertion des travailleurs handicapés
Il est également utile d’aborder les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. La réforme incite fortement à privilégier l’emploi direct et ce « quelles que soient la nature et la durée de leur contrat » (article L5212-6 Code du travail). À ce titre, elle concerne aussi bien l’emploi direct de personnes handicapées que l’accueil de stagiaires bénéficiaires de cette obligation, ou encore l’accueil de personnes handicapées pour des Périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). À partir de 2020, ces personnes seront prises en compte, quel que soit leur nombre, alors que, aujourd’hui, elles ne peuvent pas représenter plus de 2% de l’effectif total de l’entreprise. S’agissant des modalités de décompte, elles seront précisées ultérieurement par décret. Parallèlement, la loi bouleverse l’ordre établi en restreignant les mesures alternatives à l’emploi direct. Elle supprime ainsi la possibilité pour les entreprises de prendre en compte, pour remplir leur obligation, les contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services conclus avec le secteur dit protégé, ou avec des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Par ailleurs, bien qu’il reste possible de mettre en œuvre un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement afin de prévoir un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées, un tel accord ne sera désormais valable que six ans (trois ans renouvelables une fois). En réduisant ainsi les mesures alternatives, cette réforme espère, sans nul doute, inciter les entreprises à remplir leur obligation par l’emploi direct de travailleurs handicapés. Pour l’heure, il convient pour chaque établissement de vérifier si cette obligation a bien été respectée à l’aune des dispositions encore applicables et ce, avant le 31 décembre prochain. Il conviendra ensuite de réfléchir à une véritable politique d’accueil des personnes handicapées dans l’entreprise.