Licenciement et religion
Port de signes religieux, tenue vestimentaire, horaires adaptés ou préférences alimentaires, les questions liées aux convictions religieuses imprègnent aujourd’hui la sphère professionnelle. Si l’employeur se doit de respecter la liberté de conscience des salariés, la manifestation des croyances ne peut aboutir à entraver l’organisation des missions ou les impératifs commerciaux. La jurisprudence, composant avec les libertés fondamentales, tente de dessiner progressivement les contours d’un licenciement qui reste délicat à prononcer.
Les questions liées aux convictions religieuses imprègnent aujourd’hui la sphère professionnelle.
Neutralité et laïcité au sein des services publics…
Une salariée travaillant au sein d’une CPAM est licenciée pour méconnaissance de l’interdiction du port du voile islamique prévue au règlement intérieur. La CPAM étant chargée d’une mission de service public, la Cour de cassation estime que les principes de neutralité et de laïcité sont applicables, et ce, même si ladite mission est assurée par un organisme de droit privé. Le licenciement est donc validé, bien que la salariée ne travaille pas au contact du public (Soc., 19.03.2013, n°12-11.690). … et des établissements accueillant des enfants en bas âge Une salariée engagée en qualité de directrice adjointe de la crèche Baby-Loup a refusé, malgré des demandes réitérées, d’ôter le foulard islamique qu’elle portait. Elle a alors été licenciée pour faute grave en raison de la violation d’une clause de laïcité et de neutralité insérée dans le règlement intérieur. La Cour de cassation a tout d’abord estimé que ladite clause était générale et imprécise, et le licenciement discriminatoire (Soc., 19.03.2013, n°11-28.845). Elle refusait dans le même temps d’étendre le principe constitutionnel de laïcité aux entreprises de droit privé ne gérant pas un service public. Mais, la Cour d’appel de renvoi a résisté et a considéré qu’il était possible d’interdire le port du voile à la salariée sur le fondement du règlement intérieur de la crèche. (CA Paris, 27.11.2013, n°13/02981). Enfin, la Cour de cassation, réunie en son Assemblée plénière, a considéré que la clause de neutralité religieuse du règlement intérieur était valable car précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de la crèche et proportionnée au but recherché. Le licenciement de l’éducatrice était dès lors justifié. (Ass. plén., 25.06.2014, n°13- 28.369).
Les exigences de la clientèle ?
La jurisprudence tente de dessiner progressivement les contours d’un licenciement qui reste délicat à prononcer.
Une salariée, embauchée par une société privée de conseil informatique, intervenait, dans le cadre de ses fonctions, pour le compte de différents clients, dont l’un a demandé expressément à son employeur qu’elle ôte son voile islamique lors des missions. Refusant d’ôter son voile uniquement lorsqu’elle serait en contact avec la clientèle, la salariée a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire. Sans doute échaudée par l’affaire Baby-loup, la Cour de cassation, récemment saisie, a choisi de soumettre une question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne, afin que cette dernière se prononce, pour la première fois, sur la légitimité du refus du port du voile par l’employeur en considération des exigences de sa clientèle (Soc., 09.09.2015, n°13-19.855). Réponse dans les mois à venir…
sandrine.brogard
Avocate au barreau de Nancy, FIDAL
Département Droit Social
sandrine.brogard@fidal.com