Les mesures phares de la loi Rebsamen
Organisée par la CCI Amiens Picardie, cette réunion d’information sur les impacts sociaux de la loi Rebsamen a été suivie par une dizaine de DRH du département et quelques chefs d’entreprises. Certaines mesures doivent s’appliquer dès le 1er janvier 2016.
Christophe Doré a présenté les mesures de la loi Rebsamen.
Alors ministre du Travail, François Rebsamen a souhaité en avril 2014 « moderniser le dialogue social », avec pour objectif d’assouplir les seuils sociaux. « Cela s’est traduit par un échec », rappel Me Christophe Doré, spécialiste du droit social à Amiens, venu animer cette rencontre. Le texte relatif au dialogue social et à l’emploi a finalement été adopté au Journal Officiel en août dernier. « Cette loi, dont certaines dispositions sont applicables à partir du 1er janvier 2016, a aussi vocation à simplifier la vie des entreprises », souligne l’avocat.
1.Les représentants du personnel
« Un délégué syndical nouvellement élu pourra demander un entretien de début de mandat. Vous n’avez pas l’obligation de l’informer de cette possibilité, mais il est peu probable qu’il ne le demande pas. Celui-ci ne se substitue pas à l’entretien précédemment instauré à réaliser tous les deux ans », prévient Christophe Doré. Les délégués syndicaux verront leurs compétences acquises à l’occasion de leurs mandats valorisées et certifiées « mais pour l’instant il n’y a pas plus d’information », note l’avocat. La parité hommes/ femmes fait également son apparition puisque le texte stipule que pour « chaque collège électoral, les listes établies doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale ».
2. Le comité d’entreprise
À partir du 1er janvier 2016, la loi Rebsamen permet de réunir les 17 obligations actuelles « d’information et de consultation du comité d’entreprise en 3 consultations annuelles et obligatoires ». Ces consultations porteront sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de celle-ci et la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi. « En plus de ces trois réunions, les consultations sur les procédures de sauvegarde, de modification dans l’organisation économique ou juridique etc. sont maintenues », précise Christophe Doré.
3. Le CHSCT
« Le CHSCT est reconnu ici comme l’une des organisations les plus importantes de l’entreprise », explique l’avocat, d’ailleurs, la mise en place de cette instance pour les entreprises de moins de 50 salariés s’impose désormais. L’organisme bénéficie également d’un délai de consultation et doit se doter d’un règlement intérieur à partir du 1er janvier 2016.
4. Délégation unique du personnel
Si la DUP existe depuis 1993, son seuil passe de 200 à 300 salariés, et elle regroupera à présent le CE, le CHSCT et les délégués du personnel. « Chacun garde ses attributions ses règles de fonctionnement », stipule la loi. Avec l’accord de tous les acteurs, les mandats peuvent être allongés ou raccourcis pour coïncider avec la date de mise en place de la DUP qui devra se tenir six fois par an. « Pour l’instant, le nombre de membres de la DUP et le crédit d’heures n’ont pas encore été fixés par décret », annonce Christophe Doré.
5. Négociation collective
La loi instaure la mise en place de commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) dans les entreprises de moins de onze salariés. En outre, les délégués syndicaux pourront désormais utiliser ces heures de délégation pour participer à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise.
6. La pénibilité
Le chef d’entreprise n’est finalement pas tenu d’établir des fiches de prévention de la pénibilité. Elles sont remplacées par une déclaration annuelle à la CNAV ou à la CARSAT. Enfin, ce sont les branches professionnelles qui seront chargées d’établir un référentiel des professions exposées à la pénibilité. Ces modalités seront prochainement fixées par décret. En attendant, le chef d’entreprise est tenu de procéder lui –même à cette évaluation.