Licenciement économique : motivation
La perte partielle d’un marché ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement, et l’employeur doit produire tous les éléments permettant d’établir que les mesures de réorganisation prévues par l’entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité. En l’espèce, la cour d’appel a constaté que l’employeur n’avait produit aucun document comptable de l’entreprise de nature à révéler les conséquences de la diminution de son chiffre d’affaires avec l’un de ses clients importants. Elle a ainsi pu retenir que la preuve d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ou de l’existence de difficultés économiques rendant nécessaire sa réorganisation n’était pas établie : le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 26 juin 2019, pourvoi n° 18-11220).
Sanction : procédure
La sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable avec le salarié. Mais ce délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, à recueillir l’avis d’un organisme disciplinaire, dès lors qu’avant l’expiration du délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme. En conséquence, après avis du conseil de discipline ou exercice par le salarié d’une voie de recours interne contre la sanction envisagée, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner l’intéressé. (Cass. soc., 26 juin 2019, pourvoi n° 17-31328).
Santé au travail : changement d’employeur
Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d’un autre employeur, peut prétendre au bénéfice de la protection légale lorsqu’il existe un lien de causalité entre la rechute de l’accident initial survenu chez un précédent employeur et ses conditions de travail ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur. (Cass. soc. ,19 juin 2019, pourvoi n° 18-17831).
Contrat de prêt au salarié
La clause prévue dans un contrat de prêt conclu entre un employeur et un salarié prévoyant le remboursement immédiat des sommes prêtées en cas de rupture du contrat de travail est abusive. (Cass. 1re civ., 5 juillet 2019, pourvoi n° 16-12519).
Rupture conventionnelle
Le régime social de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui diffère selon que le salarié est ou non en âge de bénéficier d’une pension de retraite, ne crée pas de rupture d’égalité devant la loi. (Cass. civ. 2e, QPC 13 juin 2019, pourvoi n° 19-40011).
Accord : transaction
La mise en oeuvre d’un accord atypique ou d’un engagement unilatéral de l’employeur dont les salariés tiennent leur droit ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction. (Cass. soc., 5 juin 2019, pourvois nos 17-28377, 17-28381).
Contentieux : recours
Les réclamations portées devant les juridictions du contentieux général contre les décisions prises par les organismes de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole sont soumises, préalablement à la saisine de la juridiction, à la Commission de recours amiable de l’organisme. Dès lors que le cotisant n’a pas préalablement soumis à la Commission de recours amiable sa contestation de la mise en demeure portant sur des majorations de retard complémentaires, la demande de nullité de cette mise en demeure est irrecevable devant la juridiction du contentieux général. (Cass. civ. 2e, 20 juin 2019, pourvoi n° 17-18061). Si la procédure de sécurité sociale comporte, en principe, une saisine préalable de la Commission de recours amiable dont l’omission constitue une fin de non-recevoir qui peut être soulevée en tout état de cause, les actions en dommages-intérêts engagées contre les organismes de sécurité sociale échappent à cette règle. (Cass. civ. 2e, 20 juin 2019 pourvoi n° 16-10043).
François TAQUET, avocat,
spécialiste en droit du travail et protection sociale