Avertissement : procédure
Sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective, l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable, dès lors que l’avertissement n’a aucune incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou rémunération du salarié. (Cass. soc. 18 juin 2014. Pourvoi n° 13-14764). Un salarié, engagé en qualité de directeur d’établissement, avait reçu un avertissement le 13 août 2009. Il avait été licencié, le 26 février 2010. Les juges du fond avaient annulé l’avertissement : il s’agit d’une mesure disciplinaire susceptible d’affecter immédiatement la présence du salarié dans l’entreprise, l’avertissement étant invoqué dans la lettre de licenciement, et d’autre part, la procédure disciplinaire n’avait pas été respectée par l’employeur, le salarié n’ayant pas été convoqué à un entretien préalable. La Haute Cour casse cette décision : l’employeur n’est pas tenu d’organiser un entretien préalable, sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective, dès lors que l’avertissement n’a aucune incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou rémunération du salarié, quand bien même il serait par la suite invoqué lors d’une nouvelle sanction pour des faits commis postérieurement dans un délai de trois ans.
Fin de contrat : remise des documents
Le défaut de remise ou la remise tardive au salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits entraîne un préjudice qui doit être réparé. (Cass. soc. 18 juin 2014. Pourvoi n° 13-16848). Pour rejeter la demande d’un salarié en paiement de dommages-intérêts pour délivrance d’une attestation non conforme destinée à Pôle emploi, les juges du fond avaient retenu que si des mentions erronées dans l’attestation destinée à l’organisme de gestion de l’assurance chômage sont d’une manière générale de nature à causer un préjudice au salarié, il n’est pas établi que le salarié, qui n’a pas demandé la rectification de cette attestation à l’employeur et a attendu plus de cinq années après le licenciement pour en tirer moyen indemnitaire, a subi un préjudice. La Haute Cour casse cette décision.
Forfait-jours : validité
Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait. (Cass. soc. 2 juillet 2014. Pourvoi n° 13-11940). Un technicien après-vente, statut cadre, dont l’activité relevait de la convention collective nationale des commerces de gros avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant un forfait annuel en jours. Le salarié avait démissionné. Contestant la régularité de la convention de forfait en jours, il avait saisi les prud’hommes de demandes de rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé. L’entreprise soutenait que le non-respect par l’employeur des stipulations conventionnelles relatives au contrôle et au suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’un salarié soumis à une convention de forfait-jours ne prive pas d’effet cette convention, mais ouvre seulement droit à des dommages-intérêts au profit du salarié qui démontre avoir subi un préjudice. La Cour de cassation rejette cette argumentation.
Maternité : licenciement
Le licenciement est annulé lorsque, dans les 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. (Cass. soc. 2 juillet 2014. Pourvoi n° 13-12496). Une assistante administrative de la FF de football est licenciée par lettre du 15 octobre 2009 avec dispense d’exécuter le préavis. Le 30 octobre suivant, elle adresse à son employeur, un certificat médical du même jour attestant de sa grossesse. Elle saisit les prud’hommes pour obtenir l’annulation du licenciement. Les juges du fond rejettent sa demande : la rupture du contrat de travail était intervenue le 15 octobre 2009 et le certificat médical établi par le médecin traitant de la salariée indiquait qu’à la date du 30 octobre, sa grossesse avait débuté depuis 15 jours, soit dans le cas le plus favorable à la salariée, le 16 octobre 2009, et non le 15 du même mois comme elle l’alléguait. La chambre sociale de la Haute Cour casse cette décision : la salariée justifiait avoir avisé son employeur de sa grossesse dans le délai légal ; les juges du fond avaient ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas.