Les managers ne savent pas toujours comment gérer le fait religieux en entreprise privée. À l’occasion d’une conférence organisée par le cabinet Fidal, des lignes directrices se sont dessinées pour les aider au quotidien.
Comment répondre au fait religieux dans l’entreprise privée ? La question est loin d’être facile pour les dirigeants, les directeurs des ressources humaines et les managers des sociétés et souvent les met mal à l’aise. Organisée le 2 juin dernier par le cabinet d’avocats Fidal, une conférence a donné plusieurs lignes directrices à suivre. Le retour vers le religieux et la revendication identitaire sont une réalité dans le monde d’aujourd’hui. «Ces revendications peuvent potentiellement remettre en cause le contrat de travail et les pouvoirs de l’employeur», souligne d’emblée Maître Jean-Marc Chonnier, avocat associé chez Fidal. Faut-il aller forcément sur le terrain juridique du principe de non-discrimination ou l’égalité de traitement ? «Le sujet est extrêmement complexe», ne cache pas Gilles Auzero, professeur à la faculté de Droit de Bordeaux. Au regard de l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme, la liberté religieuse ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise. Quant à la jurisprudence de la Cour de cassation, la laïcité ne s’applique qu’au service public et aux organismes de droit privé ayant une mission de service public. «Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, l’employeur n’a pas d’obligation positive de la liberté de religion de ses salariés», explique Jean-Guy Huglo, doyen à la chambre sociale de la Cour de cassation. En revanche, il ne doit pas prendre de sanctions vis-à-vis de son employé en raison de la religion de celui-ci. De quelles solutions disposet-il alors ?
Six fils directeurs
Un groupe de travail de l’Association française du droit du travail (AFDT) s’est penché sur la question. Dans un rapport rendu public début 2016, il a dégagé six fils directeurs pour aider l’employeur ou le manager confronté à un souci de fait religieux dans son personnel ou son équipe. Concrètement, le chef d’entreprise dispose de six pistes de restriction à la liberté religieuse. Il peut invoquer les règles d’hygiène et de sécurité au sein de l’établissement, l’exécution normale du contrat de travail, l’interdiction des discriminations, l’interdiction du prosélytisme, le fonctionnement normal du service, et son pouvoir de direction puisqu’il représente l’objet social auquel adhère une communauté de travail. À chaque fois, la restriction doit être proportionnelle par rapport à l’objectif poursuivi. Parmi les questions récurrentes, revient celle des congés. Un manager peut-il accepter ou refuser un congé à un salarié invoquant une fête religieuse ? Pour Laurence Pécaut-Rivolier, magistrate, inspectrice générale adjointe des services judiciaires et membre du groupe de travail de l’AFDT, le manager a intérêt à se dégager de la question religieuse et de se décider au regard du fonctionnement normal de l’entreprise. S’il y a plusieurs demandes de congés, il peut les accepter ou non en fonction d’un critère objectif : la chronologie. Autre question récurrente, l’employeur doit-il prévoir un menu spécifique en fonction de chaque religion ? Pour le groupe de travail de l’AFDT, il est recommandé de prévoir un seul régime de substitution (par exemple, sans viande) afin de permettre à tout le personnel de manger à sa faim. Quant à la tenue vestimentaire, elle doit être adaptée aux fonctions occupées par le salarié dans l’entreprise. «La plupart des managers disent que ceux sont les collègues qui sont gênés», relève la magistrate. «Il faut redescendre l’attention et voir en quoi cela gêne l’entreprise». En raison de quelques incidents en 2012-2013, l’équipementier automobile Valeo a rédigé un document interne d’aide aux managers. «Pour nous, le fait religieux rentre dans la diversité culturelle», indique José Schoumaker, directeur de la responsabilité sociale de l’entreprise et de la diversité du groupe. Les demandes d’absence pour fête religieuse ont ainsi été traitées individuellement en fonction de l’organisation du travail de l’entreprise. «Le port du voile dans l’entreprise n’est pas interdit sauf pour les machines tournantes», ajoute-t-il. Qu’en est-il pour les salariés en contact avec les fournisseurs ou les clients ? «On ne peut pas laisser croire que l’entreprise soit d’une confession particulière», insiste José Schoumaker. «Il est hors de question que les commerciaux se présentent aux clients avec des signes religieux». En cas de non-respect de la règle par un salarié, la sanction n’est pas le licenciement automatique. L’employé retrouve son poste précédent ou équivalent. Le ministère du Travail, plus exactement la Direction générale du Travail, devrait sortir prochainement un document sur le fait religieux en entreprise.
frédéric.hastings