Choisir ses collaborateurs est un droit garanti aux employeurs. Ces derniers sont toutefois tenus de respecter un nombre de règles et de consignes définis notamment dans le Code du travail. Objectif : promouvoir l’égalité des chances entre les candidats et éviter toute sélection discriminatoire.
Durant le processus de recrutement, l’employeur doit se concentrer sur les aspects professionnels de chaque candidature. Les postulants seront ainsi évalués selon des critères objectifs tels les diplômes, l’expérience ou les compétences techniques. Les qualités personnelles peuvent également être prises en considération si elles sont nécessaires à la bonne exécution des tâches, sans pour autant déroger au principe de «lutte contre les discriminations».
Les motifs de discrimination
L’employeur doit veiller tout au long du processus de recrutement à respecter la réglementation et à éviter les discriminations, faute de quoi, il peut être exposé à de lourdes sanctions. L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 définit ainsi les motifs qui peuvent être considérés comme discriminatoires. On y trouve notamment l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, etc.
Aucune offre d’emploi ne doit alors mentionner l’une de ces conditions. Certaines exceptions sont toutefois tolérées. Ainsi, si le sexisme est formellement prohibé et que les offres d’emploi doivent faire apparaître clairement qu’elles sont destinées indifféremment aux hommes et aux femmes, en y intégrant des mentions comme par exemple «Cadre H/F» ou «Employé(e)», cette règle n’est plus applicable si l’appartenance à un sexe donné est capitale pour le poste. L’article R. 1142-1 du Code du travail détermine dans ce sens une liste d’activités professionnelles concernées. Cette dernière est révisée de manière périodique.
La langue de rédaction
Quelle que soit la nationalité de l’employeur, toute offre concernant un emploi à réaliser en France, doit être rédigée dans la langue officielle du pays, à savoir le français. Cette condition est également exigée pour les employeurs français même lorsqu’ils recrutent hors du territoire national. L’utilisation de langues ou de mots étrangers est par ailleurs acceptée dans certaines circonstances. Ainsi, lorsqu’un travail n’a pas d’équivalent en français, le terme étranger peut être utilisé à condition de fournir une description détaillée dans le corps du texte en français.
Les responsables de communication ou les directeurs de publications qui ont pour habitude d’utiliser totalement ou partiellement une langue étrangère peuvent pour leur part recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.
Les droits du candidat
Aviser le candidat par rapport au processus de sélection mis en place est obligatoire. Les étapes et différentes épreuves (tests, questionnaires, mises en situation, etc.) auxquelles il doit se soumettre doivent ainsi être expliquées dès le début. Les résultats obtenus doivent par ailleurs restés confidentiels et accessibles au candidat s’il en fait la demande. L’article L. 1221-8 du Code du travail stipule d’autre part que les méthodes d’appréciation utilisées doivent être pertinentes par rapport au poste. Ainsi, les informations demandées par exemple lors d’un entretien doivent servir uniquement à évaluer l’aptitude du candidat à mener les missions demandées avec succès.