L’entreprise et les salariés

Elections professionnelles : validité
Un syndicat signataire d'un protocole d'accord préélectoral ou bien un syndicat qui a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d'accord préélectoral et demander l'annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d'ordre public (Cass soc., 24 novembre 2021, pourvoi n^o 20-20962).

Rémunération : objectifs
Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass soc., 15 déc. 2021, pourvoi n^o 20-11934).

La cour d’appel a constaté que l’employeur avait fixé des objectifs irréalistes au salarié, puis s’était abstenu d’en déterminer d’autres pour les années suivantes, privant ainsi l’intéressé de sa rémunération variable contractuelle pendant plusieurs années. Elle a pu en déduire que ces manquements avaient empêché la poursuite du contrat de travail et justifiaient la prise d’acte de la rupture à ses torts (Cass soc., 15 décembre 2021, n° 19-20.978).

Rémunération : convention de forfait

La seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass. Soc., 15 décembre 2021, n° 15-24.990).

Contrat de travail : clause de non-concurrenceSi la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, cette condition n’implique pas que soient mentionnés, dans le contrat de travail, les risques concurrentiels encourus (Cass soc., 15 décembre 2021, n° 20-18114).

Contrat de travail : modification

Une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation, impliquant cette modification, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, aux lieu et place de la sanction refusée (Cass soc., 5 janvier 2022, pourvoi n° 19-25793).

Lorsque les conditions de l’article L 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail (Cass soc., 5 janvier 2022, pourvoi n^o 20-22898).

Santé au travail : harcèlement moral

L'obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, instituée par l'article L.1152-1 du Code du travail, et ne se confond pas avec elle (Cass soc., 5 janvier 2022, pourvoi n° 20-14927).

Licenciement économique : motif

La cessation d'activité complète et définitive de l'entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement, sans qu'il soit nécessaire de rechercher la cause de cette cessation d'activité quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur (Cass soc., 5 janvier 2022, pourvoi n° 20-15494).