L’entreprise et les salariés
Revue de récentes décisions de justice en matière de droit du travail.
Licenciements
Doit être déclaré nul le licenciement d’une salariée enceinte ayant été prononcé pour faute grave, après l’annonce de sa grossesse, par le directeur de l’association qui n’avait pas reçu délégation à cet effet par le conseil d’administration, lequel exerçait, selon les dispositions statutaires, la fonction d’employeur. (Cass soc., 12 février 2025, pourvoi n° 23-22310)
La faute de l’employeur à l’origine des difficultés économiques de l’entreprise est de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif à ces difficultés. (Cass soc., 12 février 2025, pourvois nos 23-22033, 24-11888, 23-22034, 24-12683)
Ne commet pas une faute le salarié qui refuse de réaliser des heures supplémentaires à la demande d'un client de son employeur, dès lors que cette demande n'est pas formulée directement par son employeur. (Paris, 8 octobre 2024, RG n° 22/01668)
Le licenciement d’une salariée, responsable des achats dans une société de maintenance aéronautique, motivé par la désorganisation causée par ses absences répétées pour maladie et par la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif, repose sur une cause réelle lorsque l’employeur établit, d’une part, que le poste occupé était essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise, que la salariée disposait d’un haut niveau de compétences et de technicité, et qu’elle a été absente 221 jours ouvrables, par tranches d’arrêts de travail de quelques jours à un mois maximum, le poste étant ainsi difficile à pourvoir par des contrats précaires. (Versailles, 25 novembre 2024, RG n° 22/00733).
Santé au travail
Dès lors que le médecin du travail a mentionné expressément sur l’avis d’inaptitude que « l’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise, filiale et holding compris, et le rend inapte à tout poste », l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement ; la formule utilisée par le médecin du travail étant équivalente à la mention légale, selon laquelle l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. (Cass soc., 12 février 2025, pourvoi no 23-22612)
Contrats de mission
En l’espèce, le même emploi de « conditionneuse », fondé sur le même motif d’un accroissement temporaire de travail, ayant été occupé par la salariée pendant plus de trois ans, suivant 46 contrats de mission, il en résulte amplement que l’entreprise utilisatrice y a eu recours pour faire face à un besoin structurel, et qu’il est lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise. C’est donc à bon droit que les contrats de mission ont été requalifiés en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice. (Montpellier, 8 janvier 2025, RG no 21/06898)
Contrat de travail : clause de non-concurrence
La condition de validité d'une clause de non-concurrence, relative aux spécificités de l'emploi, implique que la clause doit laisser au salarié la possibilité d'exercer une activité professionnelle en tenant compte notamment de sa formation et de son expérience professionnelle. (Pau, 5 décembre 2024, RG n° 23/00103)
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence a la nature d'une indemnité compensatrice de salaire et ne constitue pas une clause pénale dont le montant peut être modéré par le juge en fonction du préjudice subi. (Paris, 12 novembre 2024, RG n° 22/06307)
Un employeur ne peut se contenter des déclarations de son salarié nouvellement embauché relatif à l'inexistence d'une clause de non-concurrence valable le liant à son ancien employeur. En ne procédant à aucune vérification au moment de l'embauche, il commet, une négligence fautive en permettant la violation de l'obligation souscrite par le salarié. (Caen, 17 octobre 2024, RG n° 23/02130)