Entreprise libérée : une philosophie en débat

C’est un gros business les entreprises libérées », souffle François Geuze, consultant en ressources humaines, basé à Lille. La Picardie n’y échappe pas. La Favi, à Hallencourt dans la Somme, et Agesys, à Noyon dans l’Oise, se présentent comme des entreprises libérées. Une entreprise est dite libérée « lorsque la majorité des salariés disposent de la liberté et de l’entière responsabilité d’entreprendre toute action qu’eux-mêmes estiment comme étant la meilleure pour l’entreprise », définissent Isaac Getz et Brian M. Carney dans leur ouvrage Liberté & Cie publié en 2009. Chez Agesys, par exemple, cela se traduit par une dé-spatialisation du travail, une organisation définie par les salariés et une qualité de vie au travail récompensée par un trophée en 2014.

Des origines confuses

Pourtant, l’histoire de cette nouvelle doctrine du management qui fait la part belle aux salariés est trouble. L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) relate dans son rapport de septembre 2015, l’apparition du terme “entreprise libérée” dans les écrits de l’auteur américain Tom Peters et son ouvrage publié en 1995, Libération management. Une version totalement contredite par Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe et figure de proue du mouvement : « Oui, il y a un ouvrage de Tom Peters qui ne s’appelle pas du tout Entreprise libérée. C’est une traduction malencontreuse du nom faite par l’éditeur français. L’ouvrage américain c’est “Liberating management”, qui donne management libérateur. Dans ce livre, l’auteur ne développe absolument pas l’approche, la philosophie que l’on entend aujourd’hui avec le terme entreprise libérée. »

Les versions s’affrontent et les origines sont confuses. Cependant, un point est à relever. En Picardie, une usine et un homme ont développé une idéologie qui s’en rapproche avant de se revendiquer entreprise libérée. C’est la Favi à Hallencourt près d’Abbeville et Jean-François Zobrist, son ancien directeur. Cette petite révolution du management est apparue dans les années 1980 avec une idée simple. « Une organisation centrée client, où la structure s’efface pour lui assurer la pleine écoute des équipes autonomes et responsables. Un management atypique qui prône la recherche permanente de l’amour du client, la confiance en l’homme et l’innovation », peut-on lire sur la page Internet de la Favi qui a refusé nos sollicitations.

Une nouveau business modèle

« Il y a une chose qui me gêne dans cette terminologie. Ça veut dire que les autres qui ne sont pas “libérées” sont donc, je ne vais pas dire “des salariés en esclavage” mais presque. Hors ce n’est pas le cas du tout », pointe du doigt Sébastien Horemans.

François Geuze reprend cette critique à son compte même s’il avoue que l’entreprise libérée pose les bonnes questions sans apporter les bonnes réponses. Le consultant lillois prolonge son désaccord sur les fondements mêmes de l’entreprise libérée. « Derrière l’entreprise libérée, il y a malgré tout un business modèle qui est de réduire les coûts inhérents aux fonctionnements de l’infrastructure, c’est-à-dire la ligne managériale et les fonctions supports. On supprime les managers. On confie les tâches du quotidien qu’ils assuraient aux collaborateurs qui se retrouvent face à des responsabilités supplémentaires sans qu’ils n’y soient très bien préparés ni qu’ils soient indemnisés pour », relève-t-il. Un constat qui n’est pas partagé par tous. « En tant qu’ouvrier, c’était bien payé », rapporte Victor* qui est resté durant une année à la Favi. Cependant, le jeune homme qui a depuis quitté la région semble rejoindre l’expert en ressources humaines sur un point. « On responsabilise les opérateurs et du coup, on évite les coups liés au contrôle de production. C’est ouvertement reconnu dans l’entreprise », explique Victor.

Des failles en question

La philosophie d’entreprise libérée ne s’arrête pas seulement là. Selon François Geuze, elle serait synonyme de logique de sur-engagement et de pression sociale. L’idée développée est que chaque salarié souhaitant mieux faire que les autres se retrouve sous le contrôle du groupe et plus d’une seule personne.

L’Anact, dans son rapport, lie la destinée de ce mode de management à « la conviction d’un dirigeant ». Comment lui donner tort. Le départ de Jean-François Zobrist à la retraite en 2009 a sonné le glas du vide syndical dans l’usine. La CFTC, qui n’a pas souhaité répondre à nos questions, dispose de plusieurs représentants depuis le mois de juillet 2015. « Personne ne voulait se syndiquer quand j’y étais », note Victor. Les choses ont changé depuis. *Le nom de la personne a été modifié.

Trois questions à Isaac Getz

Isaac Getz est professeur de leadership et de l’innovation à ESCP Europe. En 2009, il a co-publié avec B. Carney l’ouvrage Liberté & Cie (Fayard). Picardie la Gazette : Quel est le concept de l’entreprise libérée ?
Isaac Getz : Il n’y a pas de concept. En réalité, c’est une philosophie. C’est une série de croyances. Par exemple que l’homme est digne de confiance, que chaque être humain a des talents. À partir de là, on a des patrons qui se les approprient et qui les articulent dans leur entreprise. C’est un mode propre à leur entreprise. Les salariés possèdent la liberté et la responsabilité complète d’entreprendre toute action qu’eux-mêmes décident comme la meilleure décision pour l’entreprise. Voilà ce qu’est l’entreprise libérée.

P.L.G : Comment évolue le rôle des managers au sein de l’entreprise libérée ?
I.G.  : Dans ce mode leur rôle effectivement évolue. Quand vous dites que ce sont des salariés eux-mêmes qui prennent les décisions, ça veut dire que ce n’est pas leur chef qui prend la décision pour eux. Mais cela ne veut pas dire que l’on vire les managers. Ils deviennent des leaders au service de leurs équipes. Mais ils n’ont plus d’autorité hiérarchique de dire ce qu’il faut faire.

P.L.G : La base de la philosophie, c’est la confiance ?
I.G.  : C’est un des éléments. C’est un des besoins fondamentaux pour les êtres humains comme la réalisation de soi par exemple. Il y a aussi le besoin de liberté ou d’autonomie. C’est justement la méfiance vis-à-vis des salariés qui justifie le contrôle, pilier de l’entreprise traditionnelle. Parfois pour définir l’entreprise libérée, je dis pour raccourcir qu’elle est basée sur la confiance et la liberté plutôt que sur la méfiance et le contrôle.

Alexandre BARLOT