Discriminer positivement ou négativement ?

C’est un volet important de la RSE. Est-ce que le fait d’être une femme, un homme de couleur, une personne souffrant de handicap suscite une quelconque discrimination ? Surtout, comment y remédier ? Christine Goeury, directrice des ressources humaines à la Caisse d’épargne, a longuement exposé la politique de sa banque. «Les banques de détail étant des banques coopératives, elles sont historiquement investies dans la RSE. L’action de la CENFE se concentre autour de deux axes précis de la diversité : le handicap et la mixité. Accueillir et proposer des trajectoires professionnelles aux personnes souffrant d’un handicap et améliorer l’accès aux postes à hautes responsabilités pour les femmes à salaire égal.» Christine Goeury dit aller plus loin : «Pour nous, la cause des femmes n’est pas une posture. On a instauré dans nos cahiers des charges avec nos fournisseurs des clauses d’ouverture au recrutement des femmes dans l’entreprise.» Autre biais, la communication : les success stories sont utiles pour la banque. Un chantier en cours s’inscrit dans le travail à distance qui respecte mieux «la parentalité». 

Les diversités. Pour autant, le long laïus sur les femmes qui occupent des fonctions dirigeantes n’a pas eu l’effet escompté : les exemples visibles ont semblé, et c’est heureux, banaliser le fait. 

A la Caisse d’épargne, on compte, en 2011, 33% des postes dirigeants occupés par des femmes. La banque a commencé à développer un programme national visant à accompagner les femmes dans l’évolution de leur carrière. Sa vision s’attache concrètement aux cas particuliers. La question de la discrimination sur le sexe s’est ensuite largement déportée sur le critère ethnique des discriminations. «Quels sont vos instruments de mesure de la diversité culturelle ?», a d’abord lancé un ancien chef d’entreprise dans la salle. «Quelle est la proportion d’adultes handicapés, la proportion des femmes ? Par ailleurs, la diversité ne se limite pas à ces deux catégories, mais aussi à d’autres comme les seniors et les gens d’origine extérieure. Vous savez comme moi que nous n’avons pas le droit en France de mesurer cet aspect-là des choses. Comment faites-vous pour résoudre ce problème ?» 

Comptage non officiel. Christine Goeury, loin d’éluder, a répondu avec franchise : «Sur les travailleurs handicapés, nous sommes à 5%. La proportion de femmes dans l’encadrement est de 33% à peu près. Comment mesurer les autres formes de diversité ? On est obligés de fonctionner de façon différente. Je serais bien en peine de vous répondre sur le taux de diversité ethnique de l’entreprise. Mais nos équipes de recrutement ont des consignes. Elles veillent à ce que le caractère ethnique soit complètement neutre. Mais au niveau de nos suivis statistiques, qui ne sont pas officiels, on est sur des taux de 30 à 35% selon les emplois.» Et d’espérer que certains domaines de la diversité soient mis en avant. «Mais ça n’engage que moi», a-t-elle ajouté.