Le recrutement par jeu – ou gamification – est de plus en plus utilisé dans les entreprises. Si la digitalisation a chamboulé ces dernières années les pratiques en matière de recrutement, avec les parcours 100 % mobile, les vidéos d’entreprises, les chatbots, c’est au tour des jeux vidéo de s’inviter désormais dans la recherche de collaborateurs.
Le recrutement, c’est le premier contact entre le candidat et la culture de l’entreprise, donc un impact fort de la marque employeur. La gamification consiste à instaurer une dynamique divertissante associée au jeu dans le processus de recrutement, la méthodologie ainsi utilisée permettant de casser la formalité d’un entretien. Mot clé de ce temps de rencontre : la bienveillance. À partir de là, il convient de déterminer le jeu, en fonction de l’avancement du processus et du profil. L’employeur devra clairement définir ses objectifs avant de se lancer dans l’aventure du recrutement par le jeu : augmentation du nombre de candidatures en rendant le recrutement plus attractif, captage des candidats des générations Y et Z ayant grandi dans l’univers du jeu, évaluation précise des compétences des candidats, découverte de talents tels que des profils atypiques ou des autodidactes, diminution du turnover en préparant aux conditions réelles du poste. Du choix du bon jeu dépend le meilleur résultat. Entrent en ligne de compte le budget alloué, le temps disponible au recrutement, les profils recherchés et le nombre de personnes à recruter. Le type de jeu variera en fonction de la cible.
Jouer… pour recruter
Les tests ludiques sont des supports simples, standardisés ou personnalisables, qui visent principalement à apprécier les capacités d’analyse et de logique des candidats. Ils sont suffisamment généralisés pour ne pas nécessiter un budget trop important, s’adressent à tous les postulants, ce grâce à un logiciel de recrutement. Les escape games sont des scénarios de 15, 30 ou 60 minutes pendant lesquels les candidats sont «prisonniers» d’un espace et doivent trouver comment en sortir. Ils évaluent la capacité d’analyse et d’observation par le biais d’énigmes à résoudre collaborativement. S’en dégageront les profils leaders, la capacité d’écoute des uns et des autres à demander de l’aide en cas de blocage, la résistance au stress. Efficaces pour constituer une équipe commerciale ou recruter des ingénieurs. Lors de challenges, les candidats sont mis en compétition, seuls ou en équipe, sur une thématique spécifique, dans un temps donné, généralement grâce à un support numérique. Les hackathons sont des événements destinés aux métiers numériques qui s’étalent sur plusieurs jours. Des développeurs s’adonnent à de la programmation numérique autour d’une problématique pendant des heures en visant l’innovation et l’excellence. Enfin, les serious games sont des jeux qui visent à perfectionner des connaissances, utilisés pour former par anticipation et préparer les candidats aux exigences d’un poste et leur permettre d’évaluer ainsi plus rapidement si le poste leur convient. Par ce mode novateur, l’entreprise donne l’image d’un cadre bienveillant, où il est agréable de travailler, soucieuse de modernité.
Le recrutement par le jeu réussi
Le recruteur aura mené à bien son recrutement par jeu et en aura tiré bénéfices s’il sait éviter plusieurs écueils. Premier facteur défavorable : la joute professionnelle manque de cohérence par rapport à la culture d’entreprise. Second défaut : le recruteur cherche à piéger le candidat. Cela va à l’encontre de la relation de confiance devant normalement être établie. Troisième erreur : celle de sous-estimer les candidats, avec effet de diminuer l’intérêt de ceux-ci. Enfin, attention à laisser l’opportunité aux candidats de s’exprimer après le jeu. Un débriefing favorise le lien humain.