Qualité de vie au travail
Améliorer le bien-être dans le travail lui-même
Crèche d’entreprise, happyness officer, salles de sport… Les entreprises ont tendance à se focaliser sur les services autour du travail, plutôt que se concentrer sur le bien-être au travail. Quelques conseils pour leur permettre de corriger le tir.
Les entreprises s’attachent de plus en plus à offrir à leurs salariés des services pour améliorer leur quotidien au travail : ateliers de sophrologie, crèches d’entreprise, conciergerie, accès à une salle de sport, livraison de fruits frais, présence d’un chief happyness officer, etc. Toutes ces initiatives observées dans bon nombre d’entreprises et largement relayées par les médias sont visibles et permettent de renforcer l’attractivité de l’entreprise et de fidéliser les collaborateurs.
«Il est plus facile et séduisant de mettre de l’énergie dans les services qui génèrent du bien-être autour du travail», constate Adrien Fender, manager senior au sein du cabinet Stimulus, spécialisé en santé psychologique au travail. Mais il faut s’assurer que ces services proposés pour faciliter le hors travail ne soient pas l’occasion de passer plus de temps au travail, prévient-il.
«Certaines propositions sont des invitations pour faciliter la surcharge de travail, en réduisant les contraintes du hors travail pour les salariés.» En témoignent ces entreprises qui proposent des taxis à leurs salariés en soirée, des livraisons de courses à domicile ou en encore des crèches en bas de leurs bureaux. Pour le consultant, si les entreprises ont intérêt à rendre service à leurs collaborateurs et à se préoccuper de leur bien-être hors du cadre travail, elles doivent surtout dépenser leur l’énergie pour améliorer le bien-être dans le travail lui-même. «Au-delà de services qui vont générer de la satisfaction, elles doivent adresser des sujets plus difficiles et plus profonds sur le cœur du travail.»
Nouvelles règles collectives
Au retour de leurs salariés sur site, les managers avaient tout intérêt à prendre le pouls de leurs collaborateurs pour les interroger sur leur rapport au travail et au télétravail, à leurs collègues, à leur management… Et à les interroger sur ce qui leur a plu ou déplu, ce qui les a aidé ou manqué, sur leurs attentes par rapport à l’entreprise et aux modalités de travail.
Les managers doivent ainsi se préoccuper du bien-être de leurs collaborateurs dans le travail en se posant des questions essentielles telles que : mes salariés ont-ils connaissance de leurs objectifs prioritaires ? Ont-ils les moyens d’assurer ses objectifs ? Est-ce qu’ils subissent des injonctions contradictoires ? Quelles conditions de travail génèrent leur bien-être ? Et peuvent ensuite réunir leurs équipes pour mettre en place collectivement des nouvelles règles pérennes. «En faire un sujet collectif est essentiel», assure Adrien Fender.
En termes d’organisation du travail, la question du télétravail trop intense et trop long pose problème. «C’est une drogue douce qui peut conduire à des sortes d'’addiction : on s'habitue au confort, à un autre équilibre de vie, etc. À la fin cela peut générer de l'isolement vis-à-vis de l'entreprise», prévient Adrien Fender.
Il convient donc de le réguler en imposant un cadre, avec une limite à deux ou trois jours par semaine, un jour de présence commun à toute l’équipe, des réunions d’équipe en présentiel, pour maintenir une équité dans le traitement des collaborateurs et dans les relations. Autre sujet de fond, la question de la charge de travail. Elle doit être pilotée en équipe pour s’assurer de son adéquation avec les ressources dont dispose l’entreprise.
Dix minutes de pause entre deux réunions
Et le temps de transport gagné lorsque les salariés sont en télétravail ne doit pas être remplacé par du temps de travail en plus, générant alors pour ces salariés un sentiment de surcharge de travail, avec des amplitudes horaires qui sont plus longues. Parmi les initiatives pour faciliter le bien-être au travail des collaborateurs : pour contrer la mauvaise pratique qui consiste à caler des réunions pour une heure ou deux sans pause, certaines entreprises fixent des réunions de 50 minutes ou d’1 h 50 pour permettre aux salariés de souffler entre deux rendez-vous.
«Avec le déploiement du télétravail, le travail s’est intensifié avec des salariés qui passent de teams en teams, tout au long de la journée, sans les temps morts naturels que l’on a lorsque l’on est dans l’entreprise», justifie Adrien Fender. En termes de pratique managériale exemplaire, une manager a pris l’habitude d’envoyer un mail à ses équipes, tous les soirs à 18 heures, en leur disant : «Il est 18 heures, j’éteins mon ordinateur et vous dis à demain.» «C’est une manière de montrer l’exemple sans mettre la pression à ses équipes. Libre ensuite à chacun de continuer à travailler», confirme le consultant.
Un bon moyen de donner l’exemple en matière de travail équilibré, un droit à la déconnexion qui permet d’assurer une bonne qualité de vie au travail aux collaborateurs. A contrario, «couper l’accès aux mails, fermer les serveurs de l’entreprise ou éteindre les lumières pour les salariés sur site vont mettre la pression aux collaborateurs et les contraindre à s’arrêter», constate le consultant.