Après deux tentatives législatives – la loi quinquennale de 1993 et la loi Rebsamen de 2015 – pour fusionner les institutions représentatives du personnel traditionnelles que sont les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 crée une véritable nouveauté dans le paysage de la représentation du personnel dans les entreprises françaises.
Désormais, plus d’effectif maximal au-delà duquel une institution unique n’est plus permise et un caractère obligatoire pour toutes les entreprises. Mais surtout, désormais une instance unique avec qui dialoguer. Ainsi, que l’entreprise compte 11 salariés, ou qu’elle en compte plusieurs milliers, c’est le CSE qui s’impose comme l’instance unique de représentation élue du personnel. Pour bon nombre d’employeurs, le CSE (comité social et économique) est un chamboulement. Mais aussi pour les partenaires sociaux… Une période transitoire a d’ailleurs été instituée pour la mise en place de cette instance unique qui, en tout état de cause, devra être mise en place à partir du 1er janvier 2020. En attendant et à titre de rappel, pour tous les mandats prenant fin d’ici cette date, l’employeur a le choix : mettre en place un CSE à l’issue desdits mandats des délégués du personnel et/ou des membres du comité d’entreprise, ou des membres de la DUP et/ou des membres du CHSCT ou procéder à certains aménagements – dans des limites définies – quant à la fin des mandats des institutions en place. En revanche, les entreprises qui n’ont pas de représentants du personnel devront mettre en place un CSE dès qu’elles emploient, sans discontinuité depuis 12 mois, au moins 11 personnes. L’intérêt évident d’une telle instance unique, à n’en pas douter, est l’identité des interlocuteurs auxquels les employeurs auront à s’adresser lorsqu’ils communiqueront avec les représentants du personnel. Mais pour connaître les missions dévolues au CSE, il existe toujours un clivage entre les entreprises de moins de 50 salariés et celles de plus de 50 salariés.
La continuité dans le changement
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, le CSE exercera globalement les mêmes pouvoirs que les actuels délégués du personnel : présentation des réclamations individuelles ou collectives notamment sur les salaires ou encore l’application des dispositions conventionnelles ou légales, saisine de l’Inspection du travail, réalisation d’enquête en cas d’accident du travail, consultation en matière d’inaptitude… Et tout comme ses prédécesseurs que sont les délégués du personnel, le CSE n’aura pas la personnalité civile et ne disposera d’aucun budget. Par contre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE reprendra les attributions des comités d’entreprise et d’hygiène de sécurité et des conditions de travail. Globalement, les élus de CSE mis en place dans les entreprises de 50 salariés et plus bénéficieront de moyens équivalents à ceux de l’ancien comité d’entreprise. Il est largement conseillé que le CSE se dote d’un règlement intérieur. Il désignera un secrétaire et un trésorier et bénéficiera toujours de deux budgets, l’un pour son propre fonctionnement, l’autre pour les activités sociales et culturelles. Sur ces budgets, deux différences majeures par rapport à celui du comité d’entreprise : l’assiette de calcul sera désormais la masse salariale brute soumise à cotisations sociales, à laquelle il faudra ajouter les sommes versées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation ; mais surtout, les excédents annuels d’un budget pourront être reportés l’année suivante sur l’autre budget. Ce qui est formellement interdit à l’heure actuelle pour les comités d’entreprise. Enfin, quelques dernières innovations sur le sujet : les suppléants n’assisteront plus aux réunions qu’en l’absence des titulaires, le nombre de réunions pourra être réduit à six par an. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le nombre de mandats consécutifs sera limité à trois.