2014 : ce qu’il faut mettre impérativement en oeuvre (3/3)

Prévoyance : définir les catégories objectives. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 (article L.242-1 du code de la sécurité sociale) renvoyait à un décret le soin de définir la notion de catégories objectives qui permet à une entreprise de cibler des garanties de prévoyance ou de retraite supplémentaire sur certaines catégories de personnels, sans perdre les exonérations de cotisations de sécurité sociale dont bénéficient les contrats collectifs et obligatoires. Devant l’imprécision de la loi, l’Acoss (qui regroupe les Urssaf), puis la Direction de la sécurité sociale ont notamment fixé arbitrairement les conditions pour qu’un régime soit considéré comme collectif et obligatoire, en cas de contrôle Urssaf, par voie de circulaire. Toutefois, cette circulaire a donné lieu à un important contentieux, certains tribunaux n’hésitant pas à rappeler que les circulaires n’avaient pas force obligatoire.
Après plus d’un an de réflexion, un décret du 9 janvier 2012 est paru au Journal officiel avec obligation pour les entreprises d’être en conformité avec ce texte pour le 31 décembre 2013. Une nouvelle circulaire faisant le point sur cette réforme a été diffusée en septembre 2013 (circ. DSS/SD5B 2013-344 du 25/ 09/2013). Il en résulte plusieurs points.
– Pour être regardé comme collectif, un régime doit couvrir l’ensemble des salariés ou une ou plusieurs catégories objectives de salariés. Il peut prévoir une condition d’ancienneté pour l’accès au régime.
– Si le régime ne couvre pas l’ensemble du personnel, la ou les catégories de salariés visées doivent être établies sur la base d’une liste limitative de critères.
– Selon les garanties, le recours à certains critères permet de bénéficier d’une présomption de “conformité”, tandis que pour d’autres, l’employeur doit prouver que le régime couvre l’ensemble des salariés placés dans une situation identique au regard des garanties en cause.
– Le caractère collectif du régime suppose également une contribution patronale “uniforme”, ainsi qu’une identité des garanties. Des dérogations sont toutefois admises.
– Les dirigeants et mandataires sociaux ne constituent pas, en eux-mêmes, une catégorie objective. Néanmoins, des précisions particulières leur sont applicables, selon qu’ils cumulent ou non un contrat de travail avec leur mandat.
– Le sort des ayants droit est précisé. Les interprétations sont analogues à celles de l’ancienne circulaire.
– La possibilité pour le régime de maintenir ou non l’affiliation des salariés au régime, en cas de suspension du contrat de travail, varie selon que l’absence est ou non indemnisée.
Les employeurs ont six mois de plus, soit jusqu’au 30 juin 2014, pour mettre en conformité les régimes mis en place avant le 12 janvier 2012. Les autres régimes ne bénéficient d’aucune dérogation et doivent respecter les conditions du décret de 2012 pour être exonérés.
Pénibilité : se mettre à jour sur les fiches. Ne pas confondre plusieurs choses. La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites prévoit, pour les entreprises d’au moins 50 salariés et celles employant plus de 50% de salariés exposés à des facteurs de pénibilité, une obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité au travail (art. L138-29 du code de sécurité sociale, décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011). Une sanction financière, sous forme de pénalité d’au maximum 1% des rémunérations ou gains versés, est applicable aux entreprises n’ayant pas respecté cette obligation au 1er janvier 2012. Parallèlement, la même loi du 9 novembre 2010 a rendu obligatoire la rédaction et la mise à jour de “fiches pénibilité” pour les travailleurs exposés à des facteurs de risque. Et cette disposition s’applique à toutes les entreprises, quel que soit l’effectif depuis le 1er février 2012 (art. L 4121-3-1 du code du travail, D 4121-6 du code du travail créé par le décret n° 2012- 136 du 30 janvier 2012). Un modèle de fiche a été publié au Journal officiel du 31 janvier 2012.
En outre, le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 a introduit dans le code du travail une disposition réglementaire destinée à formaliser l’évaluation des risques dans un “document unique”. Ce document unique d’évaluation des risques professionnels doit être tenu à disposition des salariés (code du travail art R 4121-1 s). Ces dispositions continuent de s’appliquer.

Obligation de rédiger les fiches d’exposition. L’employeur qui ne remplit pas ces fiches pénibilité s’expose à l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe (1 500 euros maximum). L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par l’infraction (code du travail R. 4741-1-1). Il faut aussi rappeler que le droit à la santé et au repos figure au nombre des exigences constitutionnelles. De plus, l’employeur doit prendre “les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs” (code du travail art L 4121-1 s). Et la jurisprudence en a déduit dans les arrêts “amiante” du 28 février 2002, qu’“en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat”.
Faute de respecter les fiches pénibilité, de ne pas les remplir ou d’avoir omis certains salariés, l’employeur s’exposerait, en cas d’accident ou de maladie professionnelle, à la mise en cause de sa responsabilité, dans le cadre de la faute inexcusable. Désormais, depuis la loi réformant la retraite, l’employeur est d’autant plus incité à remplir ces fiches que c’est à partir de celles-ci que la Carsat (Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail) alimentera le compte pénibilité du salarié. En d’autres termes, l’employeur négligent pourra faire l’objet d’une action de son salarié devant le conseil de prud’hommes.